Remuneração
Remuneração nas organizações
No dicionário, remuneração significa recompensar, premiar; pagar salários, honorários etc. É uma troca entre empregado e empregador, onde o empregado dispõe de sua mão-de-obra, para receber em troca uma recompensa, a remuneração. Remuneração vai além de ser simplesmente dinheiro.
Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos com o pessoal.
As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados (RIGAUD, 2009). Por isso, as organizações necessitam ter bons planos de remuneração. Mas além da organização, os funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação acadêmica etc.
Por este motivo, é necessário entender a remuneração, quais são os itens que a compõem, conhecer os critérios do plano de remuneração, tudo isso visando, adquirir o conhecimento necessário para se aplicar corretamente o plano de remuneração, onde empregado e empregador possam sair ganhando.Afinal, para Rigaud (2009), pagar salários é obrigação de qualquer empresário que mantem em sua organização pessoal trabalhando, mas, remunerá-los de forma adequada é reconhecer os talentos individuais.
SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
Chiavenato (1999) afirma que a construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca um forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos seus defeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração:
1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: a equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os funcionários intercambiam com a organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade.
2. Remuneração fixa ou remuneração variável: a remuneração pode ser paga em uma base fixa - através de salários mensais ou por hora - ou pode variar conforme critérios previamente definidos como metas e lucros da organização.
3. Desempenho ou tempo de casa: a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo de acordo com as contribuições individuais ou grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do funcionário na organização.
4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a compensação pode focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como os conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem para o cargo ou para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do funcionário.
5. Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode incluir o maior número possível de funcionários sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo).
6. Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado: os funcionários podem ser remunerados em um nível porcentual abaixo ou acima do mercado. Esta escolha afeta os custos da organização e a satisfação dos funcionários.
7. Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de remuneração pode enfatizar funcionários motivados através de recompensas monetárias, como salários e prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não-monetárias como cargos mais interessantes ou segurança no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o comprometimento com a organização.
8. Remuneração aberta ou remuneração confidencial: os funcionários podem ter acesso aberto à informação sobre a remuneração de outros funcionários e sobre como as decisões salariais são tomadas (remuneração aberta), ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração confidencial)
.9. Centralização ou descentralização das decisões salariais: as decisões sobre remuneração podem ser controladas em um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas em um órgão central, normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as decisões são delegadas aos gerentes de linha.
Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho. Os incentivos são concedidos sob diversas formas, como bônus e participação nos resultados a título de recompensa por resultados alcançados. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. Os benefícios são concedidos através de vários programas (como férias, seguro de vida, transporte subsidiado, refeições subsidiadas etc.)
SALÁRIO
Segundo Aristeu de Oliveira (2008), o conceito de salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo o empregado, valor ajustado entre as partes (empregador e empregado), seja por um acordo tácito ou expresso.
O empregado recebe seu salário, em dinheiro ou equivalente, em troca da função do cargo que exerce e dos serviços que presta durante um determinado período de tempo
.Existem três tipos de salário: o salário por unidade de tempo, o salário por resultado e o salário-tarefa. O salário por unidade de tempo é pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês. O salário por resultado refere-se à quantidade ou número de peças ou obras produzidas. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou porcentagens) e prêmios de produção (gratificações pela produtividade alcançada ou pelos negócios efetuados). O salário por tarefa é uma fusão dos dois tipos anteriores: o empregado está sujeito a uma jornada de trabalho, ao mesmo tempo em que o salário é determinado pela quantidade de peças produzidas (CHIAVENATO, 1999, p.224).
O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e também na Previdência Social.
De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários, devemos considerar as seguintes etapas:
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;
2º. Tabular e analisar os dados coletados;
3º. Construir as faixas salariais
;4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas;
5º. Elaborar a política salarial da empresa;
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados.Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos e Salários, a pesquisa de salários é um trabalho demorado e relativamente complexo.Existem também os sistemas de incentivos monetários que podem ser aplicados em quase todos os tipos de cargos. Para Davis e Newstron (2002, p.102):A ideia básica de todos eles é fazer com que o salário de um empregado varie na proporção de algum critério de desempenho, seja este relativo ao indivíduo, ao grupo de trabalho ou à própria organização. Estes critérios podem incluir a produção do empregado, os lucros da companhia, as unidades embarcadas ou a taxa que expresse a relação entre custos de mão-de-obra e preços de venda. O pagamento pode ser imediato ou após o decorrer de um certo período de tempo, como por exemplo nos casos de planos de participação nos lucros.
Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo dedicado à organização. É preciso incentivá-las continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e alcançar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro (CHIAVENATO, 1999).REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
DAVIS, K.; NEWSTROM, J. W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
MARELLO, S. M. Administração de pessoal. São Paulo: Ática, 1988.
RIGAUD, R. P. Remuneração estratégica - cargos e salários. Disponível em: . Acesso em: 19 set. 2010.
